引言

对于管理学，虽然我们要学的是管理技巧，但是对任何的学问而言，如果我们不先了解它的历史，似乎有点说不过去和不够尊重。而且，管理是一门应用的学问，前人的智慧，应该是针对实质的问题而累积的，因此，我们应该先了解一下管理学的历史，这对从事管理工作是很重要的。在这样的理解下让我们开始介绍管理学的历史。

产业革命前的管理知识（公元1700年之前）

现代的管理学主要是针对产业革命后出现在人类社会的工商业机构，讨论的课题是如何提高这些机构的效率及效能（efficiency and effectiveness)。在化工商机构出现之前，人类社会较重要的机构，主要是政府及军队，在西方社会可能还有教会。针对这些机构，人类也有累积了不少关于管理的经验和知识。但是，这些管理的经验和知识，不一定能应用在现代工商机构上，正如由工商机构累积的经验和管理知识，也不一定在政府和一些非牟利机构用得着。对应用学科的知识我们一定要了解它们适用范围，否则可能会因错误运用而带来很大的损失。

伊莱休·鲁特 Elihu Root，1845.2.15-1937.2.7

1989年，任美国总统罗斯福的陆军军长，对部队进行改革，开启了管理的先河

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从产业革命到科学管理 （公元1700年到公元1900年）

现代的工商机构是在产业革命后才大量出现，并成为社会上数量最多的机构。这些机构因为要追求利润和面对竞争，所以要不断想办法提高其生产的效率和效能。所谓效率（efficiency)，就是没有浪费，以最少的资源来完成产品或服务；所谓效能（effectiveness)，就是确保机构的方向正确，换句话说，就是确保产品或服务对顾客有价值，因而会使用这些产品和服务。

现代的管理学都强调人尽其才对工商机构的效率和效能的重要性，但是在产业革命发生后的二百年间（即十八及十九世纪），人力资源却没有受到重视。为什么呢？简单来说，在这期间，人力资源对工商机构的效率和效能的影响并不很大。首先，在产业革命的初期，工业生产技术有很大的发展空间，因此最直接能提高效率和效能的方法是改善生产技术，例如改良机械。再者，当时工厂里的工作，绝大部分都是低技术性的，因此，总的来说，雇主的权力远比雇员大，如果雇员表现未如雇主所想，雇主很容易便可找人代替，因此人力资源对整个企业的效率和效能并不占很重要的地位。

科学管理及行政管理学派 （公元1900年到公元1930年）

随着社会状况的改变，工商业机构的雇佣关系变得专业化，而员工的权力和议价能力也可以和雇主的权力相抗衡。因此，这个时代便出现了现代管理的最基本问题，即雇佣关系的「纯经济化」。站在员工的立场，当然希望工作愈少而薪酬愈多愈好，相反地，站在雇主的立场，当然是希望员工做得多而薪酬少，这个经济关系永远是矛盾和对立的。正因为它一定是对立的，所以是管理工作必须正视和解决的。这问题的根源，在于员工的个人利益（或目标）与企业的利益（或目标）不一致。因此，现代管理学的许多建议，其实都是希望把这两个利益（或目标）弄到一致，或最少把它们的冲突降至最低。

在二十世纪初年，雇佣关系「纯经济化」的问题非常普遍，第一个对此现象作出有系统的研究和响应的是一位美国的工程师，他的名字叫做泰勒（Frederick Taylor)。泰勒归纳了几点管理上的重要原则。第一，管理人员应该以科学方法设计每一份工作，找出最佳的方法及工具，然后教导员工。第二，管理人员要提供足够的诱因（例如合理的报酬制度），这样才可确保他们会努力工作。第三，由于每一份工作的方法不一样，对人的能力的要求也不一样，例如一些工作要手力大的人，但另一份工作可能要眼力好的人，因此应以科学的方法来鉴定，从而做出选才及分派工作的决定。泰勒称自己这些原则为「科学管理」(Scientific Management)，因为他一再强调要以科学方法来做管理的决定。后人尊称他为「科学管理之父」，一方面因为这个学派的命名，另一方面是因为泰勒确立了管理工作的大致范畴，那就是与直接生产无关，但对整个企业的效率和效能有莫大关系的一切工作，都是管理人员需要处理的。

因此，与泰勒同期，另外一些对企业效率和效能有所关心的人，从基本的行政规定角度入手，尝试归纳一些重要的行政原则或管理原理。不同的人归纳了不同的原则，但大体而言，这些原则主要有三方面。第一，在分工及协调上，职权要清晰、权责要分明、从属关系要明确。第二，在人事任命上，要以能者居之而不应该考虑私人感情及关系。第三，在报酬制度上，赏罚要分明；给予员工的酬庸要合理。这些从行政需要而归纳管理知识的人士，便被称为「行政管理学派」(Administrative Theories)。

由于「科学管理」和「行政管理」是最先以较有系统的方法来研究及记载现代工商机构的管理知识，因此后人把他们合称为管理学的「古典学派」(Classical Theories)。

弗雷德里克·温斯洛·泰勒（Frederick Winslow Taylor，1856—1915）

美国著名管理学家，经济学家，被后世称为“科学管理之父”，其代表作为《科学管理原理》

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人际关系（行为）学派 （公元1930年到公元1960年）

古典学派的知识积累，到了公元1929年的霍桑研究(Hawthorne Studies)，发生了重大的转折。一批以泰勒的概念为基础的研究人员，希望以科学的方法，找出工厂内最恰当的灯光亮度。但他们意外地发现，灯光的亮度似乎对生产力没有影响，因为所有小房子的生产力都较原来在生产在线的高。由于这样「意外」的发现，使研究人员思考到，除了工作方法和环境外，可能还有其他「科学管理」没有注意，但却对效率和效益有影响的因素。

在观察了小房间里员工的实际工作情况后，研究人员发现这些员工的人际互动，例如倾谈、建立友谊、互相帮忙等等人与人之间的活动，都远较在生产在线多。由霍桑研究后，引发了许多关于人在工作环境中的感受及互动对工作效率和效能的研究，这些便被称为管理学中的「人际关系」(Human Relations Approach)或「行为」(Behavioral Approach)学派。很多人把这个学派视为与古典学派对立，其实这是不正确的。我们应该说他们是互补的，因为他们都看到了一些对效率和效能有影响的因素，然后加以研究，事实上，这些因素是很多的，随着时代的改变、知识的累积，我们知道的因素便愈多和愈清晰，这是理解管理学知识很重要的态度。

乔治·埃尔顿·梅奥（1880—1949）

早期的行为科学——人际关系学说的创始人

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计量学派（公元1950年到1970年；Quantitative Approach)

约在1950年代，人类在科技上有一个很重要的突破。那就是计算机（电子计算器）的出现，这个进步大大提高了管理学者处理大量数据的能力，因而使许多管理上的问题可以应用数学和统计的方法来帮忙研究，或甚至解决。例如在大型的建筑工程中，如何安排大大小小不同的，不同时间展开的工序，包括物料及人力的调配，以确保工程能如期完成，计算机的出现使这工作可用更精确的计量方法来协助处理。

严格来说，运用数学、统计及计算机科技来协助解决管理的问题，不应该被称为一个学派，因为这只是技术的应用。不过，由于计算机科技的一日千里，再加上一些学者的确相信纵然是最复杂的人类心理和行为现象，只要我们的数学知识和计算机科技能完全发展，最终是可以用计量的方法把它们描绘的。我个人对这样「乐观」的看法是非常有保留的，我较为倾向相信，无论数学知识和计算机科技如何发达，人的一些思想、信念、价值观、心理和行为，是不可以用数学或科学方式来完全理解的。

开放系统及权变学派（公元1970年到2000年）

在二十世纪的五十到七十年代，西方及日本的社会基本上是要重建第二次世界大战造成的破坏。由于生产设施被战争破坏，这段时间，对不同的产品是需求远超过供给，所以，企业要成功，主要是能在短时间内生产大量的产品，这也是造就计量学派在生产管理的应用上大派用场的重要社会条件之一。不过，由于求过于供，产品的数量在这时期是最重要的，质量相对而言，并不是企业成功的主要因素。这情形到了一九七零年代，起了很重要的变化，在这时候，欧洲和日本的重建已经完成，求过于供的情况大致已经不存在，人民的生活水平也提高了许多，对产品和服务的挑剔及选择自然与日俱增，「消费者」及其权益的概念也开始萌芽及发展。企业开始发现，单靠能在短时间内生产大量产品是不可以成功的，企业的效率和效能，更取决于它能否掌握经营环境的情况。

在这样的社会背景下，出现了「开放系统」(Open Systems Approach)及「权变」(Contingency Approach)学派。「开放系统」主要是把企业视为一个开放的系统，借以理解它与经营环境的互动关系。这两个学派在过去几十年间针对不同的管理措施有相当多具体的研究成果，可供管理人员参考。大体而言，它们对管理人员最重要的建议是：没有一种管理方法是在任何情况都有效的，管理人员必先分析及了解其身处的状况及面对的问题，然后做出适当的修订，才可确保管理的效率和效能。

Summary

本文简单地回顾了自产业革命后，现代工商机构的出现及二十世纪不同时期的管理思潮。不少管理书籍都喜欢比较不同管理学派的异同，甚至把它们看成是对立的。我个人的看法并不如此，从专重历史和前人智慧的角度出发，我偏向于把它们看成是前人因面对不同的社会背景及促进企业效率与效能的实质要求下，发展出来的知识和方法。由于是针对不同的环境和实际的问题，它们各有其局限性，但也有其独特的正确性。或者，我们可以说，这些学派都各自看到一些对企业效率和效能有影响的因素，例如「科学管理」看到的主要是个人工作的设计，「行政管理」着重的是整体机构的合理行政安排，「人际关系学派」发现了人的感受和互动的重要性，「系统学派」和「权变学派」则再进一步发现企业的经营环境及管理人员身处的情境因素影响。把这些学派着重的因素都合在一起来看，或者才真的能够了解现代企业的效率和效能。

教授简介

黄炽森教授是美国普渡大学组织行为及人力资源管理学系博士，现任香港中文大学商学院管理学系荣休教授、香港中文大学（深圳）管理学理学硕士项目教授。

他在国际学术杂志、学术会议及专书中已发表关于管理及教育的著作超过两百余种。其2002年以中国企业的劳资信任为题的论文更被有超过四十年历史的Anbar数据库(EmeraldManagementReview)评为当年全球发表的二万多篇与管理有关的论文中最优秀的五十篇之一；2009年关于「外资企业如何在中国大陆起用本土人才」的论文被美国管理学会选为当年关于国际人力资源管理领域中最优秀的五篇论文之一。

黄教授担任多份主要学术期刊的编辑委员，包括《管理学会》杂志、《国际商务期刊》、《组织和职业心理学》杂志、《亚太管理》杂志及《世界商业》杂志。除了私营企业外，黄教授亦曾为联合国、世界银行、中国、台湾及香港政府的不同单位撰写政策建议及顾问报告。主要研究方向：工作分析、工作设计、绩效评估、工作评估、员工情绪管理、结构方程建模中的应用。

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