题记：2024年6月16日下午，北大国发院朗润·格政第186期在承泽园举行。本次论坛由北京大学国家发展研究院、劳动经济学会人工智能与灵活就业专委会、岭鹏产业与创新研究院共同主办。本文根据北大国发院副研究员朱丽的主题分享整理。

AI对宏观环境、行业及企业产生了深远影响，作为这个时代的鲜活个体与组织成员，员工如何在AI时代中立足？如何寻求脱颖而出的机会？研究组织内员工的心理与行为变化，可以从微观层面探究组织内劳动力市场中AI使用的影响，这是一个相对独特的视角。

AI技术的“双刃剑”效应

为深入理解AI在组织中的实际效应，我们利用在线调研平台，通过对1446名受访者进行开放式问卷收集，聚焦于ChatGPT等生成式AI技术引入组织后对个人产生的具体影响。随后，我们对这些反馈进行了系统的文本分析和情感分析编码，将其划分为积极、中性与消极三个方面，并据此绘制了积极词云图和消极词云图进行直观展示。

在积极方面，受访者普遍感受到AI技术显著提升了工作效率，成为他们工作的有力辅助工具。进一步对受访者进行的深入调查显示，高达92.9%的受访者认为AI技术至少能提升他们20%及以上的工作效率，这一数据反映了被调研人群对AI在提升工作效率方面的观点和看法。

然而，在积极效应之外，AI的引入也引发了一系列对消极影响的担忧。受访者表达了对于职业危机、职业挑战乃至失业下岗的忧虑，担心AI的广泛应用可能导致对技术的过度依赖，进而滋生惰性，增加职业风险等。这些反馈提醒我们，在享受AI带来的便利与效率提升的同时，也需警惕其可能带来的潜在挑战与风险。

2023年2月，美国一家就业平台对1000家企业进行了深入调研，结果显示，已有半数企业使用了人工智能技术，且另有30%的企业正计划使用。在对人工智能应用效果的评估中：55%的被访企业认为其工作成效达到了优秀水平，另有34%的企业评价为非常好，两者合计近89%，充分展现了人工智能在企业中工作结果成效。此外，《财富》杂志也就未来企业采纳人工智能技术的趋势进行了调查，结果显示约93%的受访公司表示有意向让人工智能技术承担更多的工作。

面对AI技术的广泛采纳和积极的工作评价体验，社会各界普遍认识到，消极应对已非良策，而应积极探索在AI时代如何脱颖而出。

AI如何影响员工地位？

鉴于上述背景，我们的研究从组织内部劳动力市场的进行切入，在三个方面做出贡献。

首先，关注组织内部劳动力市场，而非外部劳动力市场。我们更聚焦于企业内部劳动力市场的实际状况，旨在从外部环境出发，深入企业内部，探究在真实工作场景下，AI技术的使用如何影响并重塑内部劳动力市场的格局。

其次，关注员工如何适应AI，而非仅关注AI对员工的挑战。已有研究探讨了AI对不同职业所带来的冲击，如经济学者们关于AI“职业暴露度”概念的持续关注。但“职业暴露度”未能衡量员工对于新技术的利用；善于利用新技术的员工可能不会被替代，而是能够与这些技术形成互补关系，从而获得更大的竞争优势。

最后，我们还聚焦于AI新技术对于组织内社会网络动态变化和重塑。现有研究主要关注社会网络作为自变量对个人成果产出的影响，而我们的贡献在于探讨AI技术在企业内部落地后，员工如何通过个人应用AI技术来影响其在社会网络中的地位及其动态变化。

值得注意的是，随着AI引入组织内部，我们发现网络关系被调整，个人的职业跃迁成为可能。在这一背景下，我们的研究从网络预测行为延伸至探讨个体采用AI后如何引发网络动态变化。

以上构成了本项研究的三个核心贡献点：从【外部环境】到【内部机制】，从【挑战应对】到【适应性发展】，以及从【网络预测行为】到AI使用【重塑个体网络地位】。我们具体通过员工与AI互动行为，以及超过800万条工作协同数据，构建员工工作协同行为的社会网络。具体相关数据描述和结论如下：

AI使用与职级（基层和中层>高层）：基于上述数据，我们分析了截至2023年底的员工使用情况，发现基层与中层员工的使用频率显著高于高层。这一发现与管理常识相吻合，即高层在技术应用层面的直接需求可能相对较低，而基层与中层员工因工作任务所需，对技术应用的依赖性和驱动力更强，从而推动了AI平台在公司内部的广泛应用。

AI使用与学历（高人力资本>低人力资本）：我们聚焦于分析不同人力资本水平的员工与AI平台的交互情况。从博士到硕士，再至高中学历的员工，其使用AI的频率呈现出逐步下降的趋势，高人力资本员工的使用频率更高。

AI使用与岗位性质（创造性工作>日常性、事务性工作）：在公司内部岗位序列分类的基础上，我们进一步观察到，与产品设计、销售等创造性工作相关的岗位使用度高，管理、运维、服务等日常事务性岗位对AI的使用频率较低，这具体反映出AI在不同工作场景下的应用状况。

AI使用与员工优势地位：为深入研究AI使用对员工在公司协同网络中位置关系的影响，我们采用了动态双重差分模型，时间跨度覆盖2022年第一季度至2023年第四季度。该模型以员工是否使用AI为虚拟变量，旨在消除个人层面差异（如创造力倾向、AI使用意愿）对结果的影响，同时控制了年龄、教育水平及岗位序列等员工特征。我们以2022年第四季度作为基准期进行比较分析。

为了衡量员工在企业中的优势地位，我们选取了中心度和结构洞两个网络指标。中心度可视为员工在公司内部的声望象征，反映了其在网络中的中心位置及受欢迎程度；而结构洞则体现了员工在网络中的权力，具体体现在信息传递和资源控制方面的独特优势，即当某一员工处于多个相互隔离的群体之间时，他/她能在这些群体间发挥桥梁作用，促进资源和信息的有效流通。

具体我们分析了2023年第二季度AI引入前后，使用AI与未使用AI员工两组人之间的网络差异。初期（即2023年第一季度及之前），两组人在使用中心度衡量的声望及结构洞衡量的权力方面，两者间并无显著差异。然而，随着生成式AI的发布与应用，使用AI的员工开始在网络中展现出优势网络地位的趋势。我们采用双重差分研究方法，比较工作场所中，生成式AI使用者和非使用者，在单位中网络地位是如何动态变化的。我们发现AI使用可以帮助员工在公司内部取得更加优势的网络地位。

我们选取的时间点包括2023年第二季度企业AI引入及后续至2024年第一季度ChatGPT发布的时段。分析结果显示，红色动态效应线清晰地展示了使用AI员工网络中心度的上升趋势，而灰色95%置信曲线则证实了这一上升具有显著性，涨幅约达10%。这表明，AI的使用确实有助于员工在公司内部提升声望。同时，结构洞的控制优势也呈现出类似涨幅趋势，并同样持续至2023年第四季度。

鉴于AI使用能显著提升员工的声望与权力，我们进一步探究这一优势网络位置的来源。常见的组织结构揭示出纵向的上下级关系与横向的价值链或流程链关系，这背后反映了组织设计的天然矛盾。纵向组织职权资源设计，不支持横向的流程服务。因此，我们从纵、横两个维度深入分析AI的引入如何重塑组织内的网络格局，以期更好地理解其带来的组织内部的网络变化变革。

当我们分析使用AI的人群时，从纵向视角观察，发现这些员工与其直属领导及更高层级人员的互动频率显著增加，从而更有效地促进了纵向职权关系的上传下达。在横向层面，鉴于公司内部通常由研发与销售双轮驱动，我们分别考察了这两类样本。结果显示，在跨部门协同工作中，使用AI的员工能够建立更高频、更顺畅的连接。

结论

基于上述研究，我们得出以下结论：高人力资本的员工更倾向于使用AI；从事创造性工作的员工也更多地依赖AI；AI的使用不仅有助于员工提升声望和权力，还显著增强了组织内部的纵向以及横向的协同与互动。

未来，我们将进一步深入分析，利用员工具体使用的AI主题及互动轮次等数据，进行更深入的探索。我们期待，在AI迅猛发展的时代，组织中的个体能识别并抓住时代机遇，获得独特的竞争优势，从而脱颖而出。

都学课堂MBA带学班。读MBA，上都学课堂