薪酬制度是稳定和激励人才的重要抓手。作为高校人才培养的主力军，教师群体的待遇问题一直备受关注。

日前，有网友在浙江省人民政府网站上留言：“浙江省高校教师薪资水平与浙江省在全国经济社会发展的总体水平不匹配”，对此，浙江省教育厅答复称，近年来省属高校实行与绩效考核结果和部分财务指标挂钩的绩效工资动态增长机制，教师工资收入稳步提高。针对待遇差距，已着手开展改革完善省属高校绩效工资政策的研究，将在适当调节高校工资收入的基础上，给予高校更大的收入分配自主权。

由于国家对各级各类学校实行分级办学、分级管理，各地为吸引和留住优秀人才，执行或出台了更加优惠的工资待遇政策。但由于地方政府财力强弱等多种因素，不同地区的学校、同一地区不同隶属关系的学校之间产生了一定的收入待遇差距。

但总体来看，我国高校教师薪酬待遇不高，特别是青年教师普遍偏低。中国教育发展战略学会人才发展专委会调研了全国150余所高校的一万多名教师，发现“收入更高、待遇更好”是受访青年教师最关注的问题之一，占比83%。

提升高校教师待遇、改革薪酬制度，已经成为主管部门、学校和教师等多方的共识和期待。

薪酬改革，势在必行

谈起高校教师，手捧“铁饭碗”、身处“象牙塔”的高薪群体等形容词，已然成为社会对他们的刻板印象。实际上，这一群体还面临着背负科研、任课双重压力，考核要求不断增加，但到手薪资刚够生活的另一面。

目前，国内高校大多实施岗位绩效工资制度，即“基本工资+绩效+津贴”。该薪酬结构在很长时间里在扩大学校分配自主权、增强工资的激励作用等方面取得了明显的成效，对高校师资队伍建设、人才培养、科学研究等方面起到了积极作用。

但随着社会经济和教育强国战略需要，当前的高校薪酬制度仍然需要继续改进。如现行绩效评价体制“重科研、轻教学”，难以体现普通教师工作岗位多重职责的特点和贡献。薪酬分配制度向少数高层次人才倾斜，也进一步拉大了高校内部的工资差距，削弱了绝大多数普通中青年教师的工作积极性。

对于高校薪酬制度中存在的问题，学者胡咏梅等人在研究论文《理想与现实：我国高校教师工资水平与结构分析》中建议，建立适应各地经济发展水平的工资增长机制；加大对高校教师队伍建设的专项投入，建立人员经费支出的长效增长机制；优化高校教师工资结构，适当提高教师的基本工资占比；鼓励经济发达省份制定与当地经济发展水平相匹配的基本工资标准，以增强高校教师工资的保障性功能。另一方面，要关注青年教师的生存发展状况，为其提供灵活多样的福利项目。

教师“涨薪”，落在实处

近年来，推进高校薪酬制度改革成为高校教师队伍建设的重要一环，教育部、财政部等多个国家部门出台文件推进改革，将给教师“涨薪”落到实处。

2020年，教育部等六部门在《关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》中就已指出，要“探索建立高校薪酬水平调查比较制度，健全完善高校工资水平决定和正常增长机制，在保障基本工资水平正常调整的基础上，合理确定高校教师工资收入水平。”

2023年7月，中央全面深化改革委员会第二次会议审议通过了《关于高等学校、科研院所薪酬制度改革试点的意见》。今年2月，财政部再次于会议上提到，2024年支持推进高校和科研院所薪酬制度改革试点。

针对绩效评价体制，教育部在2021年提出，把参与教研活动，承担命题监考任务，指导学生毕业设计、创新创业等计入工作量。不将论文数、项目数、课题经费等科研量化指标与绩效工资分配、奖励直接挂钩……让扎根教学一线的老师们也有了抵抗教学研究功利化、短视化的底气与定力。

在相关政策的推动下，各省市也在为“提高教师的幸福感”而做出改变。

早在2020年，山东省印发《关于完善高等学校绩效工资内部分配办法的指导意见》，切实提到，加大教学岗位绩效工资激励力度，绩效工资分配要向教师、教学倾斜，有效体现教师课时量和工作绩效，更好引导教师投入教学。

2022年，安徽省人民政府发布《关于印发安徽省支持高校学科建设若干政策的通知》，其中指出，放宽总量限制，持续推进高校内部评价激励机制改革，提高高校绩效工资增幅，地方特色高水平大学不再设置绩效工资封顶限制。

《上海市教育发展“十四五”规划》中也提到，深化高校绩效工资制度改革，将使用财政教育经费的薪资作为教师收入的基础保障，且水平逐步提升，完善高校社会服务收入用于人员激励机制，鼓励多劳多得、优绩优酬。

在薪酬改革浪潮中，有的高校根据本校情况制定薪酬改革方案，稳步推进；有的高校用实实在在的薪酬增长，为教师们注入一剂强心针，让其能真正踏踏实实坐下来、坐得稳，创新生产力才能被激发出来。

在武汉大学，深化薪酬体系改革成为学校高质量发展的核心任务，学校领导班子多次召开会议，强调要形成更为科学合理高效的薪酬结构体系，激发办学活力和干部教师内在动力。重庆大学在2023年绩效工资改革方案宣讲会上表示，学校认真总结过去实施绩效工资及绩效考核有关经验，广泛调研国内部分兄弟高校，反复测算有关数据，不断完善现有制度，保障每一位教职工的切身利益。

复旦大学则形成了动态岗位津贴体系，在此体系中基础岗位津贴占80%，绩效津贴占20%，调整向优秀教师、教学工作倾斜，青年教工增长幅度最大，以此充分调动全校教职员工的积极性，推动学校发展。天津大学通过“放管服”实现管理重心下移，赋予院级单位充分的绩效津贴分配自主权，实现“一院一策”。

长春建筑学院在2023年4月召开的会议上表示，新增投入1500万元用于教职工工资和福利调整，进一步完善薪酬体系，优化工资结构。同年6月，长沙医学院发文称，5月该校教职工薪酬实现人均上涨5000元/月，本次调增后该校入职3年及以上在校教职工月平均薪酬达16880元。

加强高校教师队伍建设，推动高校教师薪酬制度改革，是时代发展的必然要求。唯有建立科学的、公平合理的薪酬制度，才能让高校教师没有后顾之忧，充分发挥人才队伍的主动性和积极性，从根本上保证高等教育的高质量。

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