管理问题，是MBA个面高频问题之一，无论是有管理经验的，还是无管理经验的，面试官都倾向于考核考生是否有管理潜质。今天小编就给大家归纳几个高频次管理类热点问题与应答思路，大家一定要熟练掌握热点问题的提问方式与应答思路，到时候个面现场面对考官提问也一定可以举一反三、顺利拿到高分！

01创业公司往往在前期都在为市场、为人才、为资金甚至为生存发愁。那创业公司应该为了生存舍弃企业的愿景和使命吗？

【解题思路&参考答案】：

愿景是指企业未来能成为什么样的，也可以说是企业的最终目标。使命指的是企业存在的目的，主要是通过什么产品或者服务来服务社会。

对于创业公司来说，使命和愿景在初期或许比较容易被忽视，但从企业的长期发展来看是非常重要的。由使命和愿景驱动的公司会专注于自己的领域，深入的挖掘潜能，把使命当成必须完成的任务，最终打造极致的产品和服务。虽然以使命和愿景为驱动的公司成功的概率不大，但如果成功很容易造就成伟大的基业长青的企业。

当然也有很多创业公司是基于市场机会做业务。企业在创业之初就对企业自身能力、市场情况、客户调研等做了大量分析，成功的概率也会大大提高。不过如果只是随着市场机会随时转向或者调头，难以成为行业内的顶尖选手，长远的发展方向也将存疑。

总的来说，要看创业企业是属于哪种类型，是基于愿景和使命还是市场机会来进行经营，本身也没有高下之分，或者说企业的愿景本来就有大小之分。

02企业在选拔人才时，一般要么选择内部提拔，要么选择从外部空降。如果你是一家中等规模公司的 CEO，公司在招聘中高级人才的时候应该倾向于哪种方式，请简述你的想法和理由。

【解题思路&参考答案】：

中等规模的公司一般员工人数都达到几百人了，组织结构也相对比较完整，人才梯队建设也应该初具雏形了。尤其是对一些经营时间比较长的企业来说，企业也基本上具有了一套人才考察、选拔、培养、淘汰、使用的机制。

对于招聘来说，应该按照人才的层次进行不同的选拔机制。对于基层员工的招聘需求，一般对所需的知识、技能和经验都比较低，比较容易从外部市场上进行招聘。同时也可以通过内部轮岗培养和历练，作为基层管理和中层管理者的候选人。对于中层员工的招聘来说，需要对公司业务非常熟悉，有基层员工的支持，有很好的忠诚度，对公司文化也是相当认同等。所以一般尽量从基层进行提拔，不仅容易选拔到合适的人才，也能起到激励基层员工的作用。辅助以少量的外部招聘，对激活员工活力也有帮助，避免人员晋升到其不称职的岗位。（彼得原理）。对于高层的招聘，很多情况是因为企业内部难以搜寻，需要开发新的战略领域，公司要开始重大改革等原因需要引进外部的高级人才来对企业进行大的战略调整。通常从外部引进的高级人才在经验和能力方面都是胜过在内部提拔的，而且由于自身在组织内部没有发起改革的阻力，更容易打破原有的格局。加上有企业董事会的支持，相对来说容易干出大的业绩。

03组织结构的日益扁平化有什么优势？对管理者来说有什么挑战

【解题思路&参考答案】：

优势：

1.信息更通畅，决策周期更短。管理层级的减少使得高层与基层的信息传递更快捷。各个管理曾经得到的信息速度快，进行决策的时间也就更短了。

2.员工积极性提高，更具创造性。管理层给员工的授权更多了，员工的责任感更强，能够积极主动的去完成工作。而且工作自由度的增加也有利于创造性的解决问题。

3.市场响应速度更快，战略战术调整更灵活。组织结构扁平化以后，市场的一线信息能够更快更完整的上传到各个层级，这样就能够及时的根据市场情况进行快速的反应和调整。

4.沟通成本更低，人工成本也将降低。沟通层级的减少，使得信息传导路径更短，传导的正确率也增加了。并且随着管理层人数的减少，财务上的节省也是必然的。

挑战：

1.管理幅度增加。管理层级的减少使得每个管理者的幅度必然会增加。每个管理者直接管理的员工数增加，需要管理者的自身素质较高，管理经验丰富。否则管理效率将会有所下降。

2.管理控制难度增加。随着管理幅度的增加，需要制定更加稳定而具体的控制标准和流程，否则容易导致管理的失效和失控。尤其是在职责认定、权责匹配和绩效评估等方面需要建立完善的机制。

3.人才的激励和留住。扁平化组织对员工的能力素质要求都较高，而职级晋升的机会却减少了，怎么来通过对人才的激励和培养留住这些人才是必须面临的挑战。

4.战略战术的制定和调整能力要求提升。管理者面对大量的信息需要及时的制定和调整战略战术，这要求个人对行业的理解更加深入，自身的视野和格局也必须与时俱进。

04请结合自身情况谈一下群体决策的利与弊

【解题思路&参考答案】：

本题需要根据自己所在企业/单位怎么进行决策来具体论述利与弊的两方面。

利：

1）群体可以提供更加完整的知识、信息、技能和经验等。

2）群体中的成员背景的多样性可以有更多样的观点和建议。

3）有更多可选的解决方案可以进行评估和选择。

4）群体决策的方案认可度更高。

5）充分发挥个体的能动性和积极性。

弊：

1）群体决策的时间较长，不适合需要当机立断的场合。

2）容易产生领导发话，下属跟随的情况，或者被少数意见领袖垄断。

3）易发生从众现象。少数的意见与其他人不一致时容易妥协。

4）决策的责任比较模糊。没有明确的责任人对群体做出的决策负责。

05HRBP（HumanResourceBusinessPartner）的职责和定位是什么？为什么越来越多的企业设置这个岗位？

【解题思路&参考答案】：

HRBP一般是指HR部门派到企业各事业部或者业务单元的人力资源管理人员。

其主要的职责是：挖掘内部客户需求、提供咨询服务和解决方案，从而确保HR更贴近业务需求。HRBP 需要深入思考业务部门的真正需求，找到业务部门在战略执行与人力资源管理上相关的问题，为业务部门提供战略支持。具体工作主要是协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。

定位：在企业战略与核心价值观的引导下，去协助业务负责人提升员工的能力，进而提升整个组织的能力。所以HRBP是人力资源与业务部门之间的桥梁。HRBP需要在深入了解业务流程之后，参与业务部门的经营决策，支持和参与企业变革行动，为业务部门提供人力资源相关的服务支撑。

企业设置这个岗位的原因：随着企业的不断发展，传统的职能型HR越来越无法满足企业战略发展需求。HR需要转向业务为导向的人力资源业务伙伴，为企业的业务增长和发展提供真正的价值。

1. 传统的人力资源正在向战略人力资源转型，人力资源部门不仅仅作为支撑部门，而是要成为业务部门的驱动力，真正实现战略人力资源管理的目标。所以人力资源自身的运营模式也要从职能导向转变为业务导向。

2. 企业战略执行落地和企业核心价值观的推广也需要业务负责人以外的人员进行辅助。尤其是在人力资源管理方面，业务负责人一般难以顾及或者本身专业度也不够。

3. 员工绩效、人才激励政策和方案在各个不同事业部或者业务单元的落地也需要真正了解业务的HR来进行综合考量。

4. 企业文化在基层的推进和氛围的营造。

综上所述，HRBP是HR部门从支持部门走到一线，从专业到业务一起抓，实现企业战略推进的重要一环。

今天就先来五个，大家可以结合自身的实际情况来消化吸收~

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