10月9日，因研究“劳动力市场中的女性”，哈佛大学经济学教授克劳迪娅·戈尔丁（Claudia Goldin）获得2023年诺贝尔经济学奖，成为历史上第三位获得诺奖的女经济学家。这也是女性首次独获诺贝尔经济学奖。

评奖委员会认为，戈尔丁增进了“我们对女性劳动力市场结果的理解”、为世界各地不同的政策提供了“基础理论”。

作为一名经济历史学家，戈尔丁的研究涉猎广泛，包括女性劳动力、收入方面的性别差距、收入不平等、技术变革、教育和移民等等，最为人称道的是她在研究中利用了大量历史数据，鉴古论今，追溯了美国女性200多年来追求平等的旅程，来启发解决现代社会的问题。

在她的作品《事业还是家庭？—女性追求平等的百年旅程》中，戈尔丁将20世纪初至今受过大学教育的女性群体分成了五组，深入研究了她们在事业、婚姻、子女等方面的理想抱负与现实中遇到的各种阻碍，以及代际的演变历程。

对于性别收入差距的扩大，她认为根源在于“贪婪的工作”，即加班、周末或晚上工作的人可以挣更多钱，甚至时薪都显著更高。这使得夫妻中的一员将主要关注家庭，另一位家长则可以在工作中随叫随到。为了增加家庭收入，夫妻公平、性别平等相继弱化，而传统性别规范则以各种方式得到加强。

戈尔丁提出，目前关于性别不平等的快速解决方案往往都是从女性方面入手，但无论是职场性别平等，还是家庭夫妻公平，都涉及等式的两端，所以解决方法也需要同时从等式的两端入手。

今天的文章我们第一时间获授权分享戈尔丁最新作品中的精华选段，以飨读者。

下文获出版方授权摘自克劳迪娅·戈尔丁新著《事业还是家庭？女性追求平等的百年旅程》。

五代女性的选择：职业？家庭？两者兼顾？

按照“家庭”和“职业”在女性生命周期中扮演的角色，把不同年代拥有本科学历的女性分为五组。

最早的一组女性出生于十九世纪末（美国刚有普查数据的时候），最晚的一组出生于上世纪八十年代初（更年轻的一代还没过生育年龄）。

这些群体按出生年份划分，时间跨度不等。第一组的跨度是20 年，第二组是26 年，第三组是20 年，第四组只有14 年，第五组是21 年；这是考虑到被观察的女性至少要到40 岁，但仍然在进行中。

01第一组：成家或者立业

第一组女性出生于1878－1897 年，1900－1920 年从大学毕业。从她们一生的经历看，她们的终生成就在所有群体中最参差不齐。

在她们中，近三分之一的人终身未婚，一半的人没有生育（或收养）过孩子。大学文凭使她们可以获得收入丰厚的工作来养活自己、保持独立。

然而，另一半结婚生娃的女性中，很少有人工作。婚姻歧视和裙带关系规则等社会规范和招聘规则往往剥夺已婚女性的职业生涯。庞大的家务需求使她们很难兼顾职业与家庭。

02第二组：先工作再成家

第二组是1898－1923 年出生、1920－1945 年大学毕业的过渡群体。

这组人的开头部分很像第一组，结婚率极低；但后面部分却和第三组相似，结婚率高，初婚年龄低，养育很多孩子。

当时，许多廉价的节省家务劳动力的设施减少了女性花在家务上的时间；经济革命极大地增加了对白领和销售员的需求，提高了识字和识数等人力资本的回报。劳动力市场的变化提高了女性（包括已婚妇女）的就业率与教育回报。但1930年代经济大萧条使女性失业。随着大萧条的恶化，已婚女性的工作大为受限。

03第三组：先成家再工作

第三组女性出生于1924－1943年，她们之间的相似度比其他任何一组都高。

她们展示了类似的抱负和成就，结婚很早，有孩子的比例很高，大学专业和第一份工作都差不多。

第三组女性大学毕业生中90% 以上都结了婚，而且大多数结得很早。几乎所有结婚的人都有孩子。这组女性毕业后甚至结婚后基本都有工作。

但在有了孩子并要抚养孩子时，她们纷纷离开了劳动力大军。但因为孩子而离开职场的女性后来大多又回到了工作岗位上，尤其是教师和白领，还有些人由于生活需要或职业志向根本没有离开职场。

04第四组：先立业再成家

第四组出生于1944－1957 年，20 世纪60 年代中期至70 年代末大学毕业。

这些女性明显从前辈的经历中吸取了教训。在婚姻、子女、职业和就业方面，第三组向第四组的转变是这些群体中最为显著的。

她们成年时恰逢“无声的革命”，即避孕药的出现及推广使得年轻单身女性能够推迟结婚和生育，让她们有更多的时间精力花在事业上。

第四组是首批渴望从事律师、医生、高管等报酬最高、最有威望职业的女性。她们想实现男同事一直在追逐的目标：经济上更富裕，获得同僚的尊重，在期望的工作领域达到尽可能高的段位。

05第五组：事业与家庭兼顾

她们出生于1958年至1978年，1980年开始她们陆续从大学毕业。

这组女性觉察到了第四组的失算——被推迟的事情可能永远无法完成。于是她们宣告，事业将不再成为家庭的绊脚石。

她们进入专业院校和研究生院。她们在大学里与男性平起平坐，并在数量上超过了男性。她们持续了晚婚晚育模式，甚至再度推迟婚育的时间，但她们的生育率却大幅提升。

像第四组那样，她们获得了包括体外受精（IVF）在内的一系列生殖技术协助。这种情况下的协助是辅助受孕而不是避孕。最后的这个群体基本上都渴望事业与家庭共赢。

不平等的根源：贪婪的工作

从下图可以看出，1960-2018年美国女性相对男性中位的年收入比例，其中高学历女性相对高学历男性年收入差距自1980年代以来有所扩大。

下图比较大学毕业生收入的性别差距。在就业的头几年，刚毕业的大学生和新晋MBA收入的性别差距不大，这主要是由男女学习领域和职业选择的差异造成的。

但是大约在大学毕业十年后，男女之间的收入差距变得明显。毫不奇怪，这些变化通常发生在孩子出生后的一两年，几乎总是对女性的职业生涯产生负面影响。

事实上，收入的性别差距在结婚之后就开始扩大了。

随着人们对事业和家庭的渴望与日俱增，无数职业的一个重要部分渐渐变得清晰可见、举足轻重：对许多走上职业轨道的人而言，工作是贪婪的。加班、周末或晚上工作的人可以挣更多钱，甚至时薪都显著更高。

工作的贪婪意味着，有孩子或有其他照护责任的夫妻可以通过分工获益。女性仍旧可以追逐高要求的职业，但夫妇中的一员将主要关注家庭，一有紧急情况就得离开办公室或工作场所赶回家去。这位家长的职位要相当灵活，一般不会被要求在晚上10 点回复电子邮件或电话；不必为某项并购缺席孩子的足球比赛。与之相反，另一位家长则可以在工作中随叫随到。

对于随时为家庭待命的人，晋级、提升和收入遭受的潜在影响不言而喻。

专业人士和管理人员的工作一直都很贪婪。

律师按小时（甚至按分钟）计费，律师事务所自然要密切关注时间。我们知道女律师成为合伙人的比例低于男律师。但直到最近大家才了解个中原因。美国律师协会组织了一项大规模的律师调查（称为“法学博士之后”项目），追踪他们的等级并进行分析；结果表明，成为合伙人与投入的时间之间存在显著的相关性。助理律师的工作时间和获得的收入，是造成男女晋升率差异的主要因素。

工作时间对于升职非常重要，这一点不难在其他注重工时的职业中得到验证。比如，人们总是根据智力产出评判学者，甚而期待他们晚上也不要停止思考；大多数医生和兽医都曾24 小时待命。

20 世纪80年代初以来，随着收入不平等不断加剧，贪婪工作的价值大幅飙升。

收入分配最顶端的人的收入日益膨胀，跻身高层的工人能得到更大的奖励。工作时间最长、灵活性最低的工作，薪酬高得多；其他工作的工资则停滞不前。

因此，一些对女性来说一开始就很难进入的职位，比如金融业职位，在过去数十年里恰恰收入增幅最大。那些从头到尾参与交易的私募股权合伙人，解决建模难题的人，参加了每一场会议和深夜晚宴的人，将最有可能获得巨额奖金和梦寐以求的晋升机会。

近几十年间，尽管女性的资历和职位都在提升，但大学毕业生的性别收入差距却始终不变，一个重要的原因可能是收入不平等的加剧。

或许，这才导致了20 世纪80 年代末90 年代初大学毕业生的性别收入差距超过全体人口的性别收入差距。女性一直奋楫争先，既要自强不息，又要对抗普遍存在的强大的收入不平等洪流。

贪婪的工作也意味着，为了增加家庭收入，夫妻公平已经并将继续被抛弃。

当夫妻公平被弃如敝屣，性别平等通常也随之而去（不计同性婚姻）。我们继承的性别规范以各种方式得到加强：把更多育儿责任分派给母亲，把更多家庭照护责任分派给成年女儿。

女性在工作中面临的最大障碍是时间需求，而时间需求则与生育孩子与家庭照料有关。同时，父亲也将为此付出代价，失去陪伴孩子的时间。

非升即走，艰难的抉择

在许多职业，比如会计、法律、金融、咨询和学术界，女性和男性的竞争环境甚至更不平等。

过去的半个多世纪里，这些领域的职业发展变化不大，尽管其中近半数专业人员是女性。这些领域的晋升规则都要求早期投入大量时间。在预定期限结束时，雇员（一般称为助理）要接受考评。勤奋（或幸运）的人将获得终身职位或合伙人资格，其他人则被打发。

这类工作通常被称为“非升即走”职业。“升迁”的人留下来，而“出局”的人往往去更低一层级的公司、机构或大学任职。

每个职业和部门的门槛和发展时钟并不相同，但都有一个共同点：那些得到丰厚回报的人，届时应该已经30 多岁。

这一点今非昔比。只是拿下高等学位以及获得第一次晋升、合伙人身份或终身职位所需的时间，都已变得更长、更晚。

曾几何时，攻读高等学位的大学毕业生会直接进入研究生院或专业学校。而今，几乎所有人毕业后都要花一年或更长时间从事与最终职业相关的工作。

在学术界，大多数博士申请者获得学士学位后都首先担任研究助理（这个职位被称为“博士预科”）。MBA群体则通常在进入商学院之前工作若干年。

今天，攻取博士学位所花的时间比以往任何时候都要多，即便在有大把就业机会的领域也不例外。我拿到博士学位的时候，获得经济学博士学位通常需要4 年时间，现在是6 年。物理和生物科学的博士后培训同样延长了周期，这些职位已经在其他领域流行起来。

接受教育和培训的年数增加倒无可厚非。但这只是“非升即走”世界的开始。

学术界获得终身职位一般需要6~8 年。法律行业确定合伙人身份大约需要10 年；咨询和会计行业确定合伙人身份需要6~9 年，具体取决于是否拥有MBA 学位。至于投资银行业，需要5~6 年或可从初级银行家升级为副总裁级别。

所以在学术界，现在至少要有13 年（更可能是16 年）的学士后生涯做铺垫，个人的职业生涯方能巩固。在咨询和会计领域，考虑升职前起码得拼搏10年。而攻读MBA 或法学博士课程之前，应该投入几年时间工作。

因此，个人职业生涯的第一次晋升通常发生在30多岁时。可想而知，事业与家庭之间会出现怎样的张力。

在谋求合伙人身份或终身职位的过程中，当年的22 岁大学毕业生渐渐年长，进入了30 多岁，甚至更老。大学毕业生的初婚年龄中位数远低于这个年龄。

如果提早进行“非升即走”抉择，譬如在35 岁之前，女性就可以先努力工作，成为合伙人或拿到终身职位，然后再开启家庭生活。

然而随着晋升年龄提升，这意味着要么晚点组建家庭，要么第一次重大的晋升时刻在孩子上学前班时到来。职业道路需要长时间的工作，对于有年幼子女的人，这往往太过紧张。

两种选择都有问题，尤其是对女性而言。职业时钟与生物时钟和家庭时钟交织同步，滴答作响。很多女性和男性必须在职业生涯稳固之前建立家庭；否则，他们可能将永远无法拥有家庭。

一丝微光，职业公平的解决方案

大学设有最严厉的“非升即走”政策，不过，在为男女初级教员提供家庭假期和为获得终身教职按下暂停键方面，大学日益宽容。

新的职位被开发出来，可以绕过严格的“非升即走”途径。无法忍受加班加点争取终身教职的人，或者自认无缘晋升的人可以考虑讲师和兼职职位。

法律和会计领域则有非股权合伙制。个人可以沿着食物链行进，在小型机构获得终身职位，或者成为规模较小、利润较低的律师事务所或会计师事务所的合伙人。

公司也不想失去训练有素的员工，特别是在专业服务行业，客户关系丰富，培训成本（由公司承担）通常很高。

没有孩子的年轻员工几乎没有个人时间限制，一般都希望给公司合伙人和高层管理者留下好印象。他们会长时间投入工作，频频相互竞争。如果是20 多岁的年轻人，拼命工作没问题。但这并不是很多人，尤其是女性，在有了年幼子女后想要的生活。

高层管理者尤其是CEO（首席执行官）们，都愿意减少已经成为多数年轻员工常态的漫长且往往不可预测的工作时间。

高盛、摩根大通、花旗集团、美国银行、摩根士丹利、巴克莱和瑞士信贷等华尔街巨头们，也纷纷决心创设更好的激励机制，化解如何留住公司困扰年轻人才的委托代理问题。

金融巨头开始订立规则，保护周末和晚上的时间、带薪休假、法定假期以及快捷的晋升途径。

2013 年，高盛发起一轮大行动：“我们致力于实施下列举措，以更好地推助本公司初级银行家拥有成功且可持续的长期职业生涯。”规则很明确，几乎没有需要向执行委员会报告的例外情况。“所有分析师和员工周五晚上9 点至周日早上9 点必须离开办公室（自本周末开始）……所有分析员和经理预计……每年应有3 周休假。”此外，不准把工作从办公室搬到家里或附近的咖啡店。

一年后，瑞士信贷禁止周六上班，美银美林集团倡议初级银行家每月至少休四天周末。

科技巨擘们同样明白，长时间工作会破坏舒适的工作环境。

2016 年，亚马逊为了打造“适当缩短工作时间但仍能促进成功和职业发展的环境”，宣布允许科技人员乃至经理削减25% 的工作时间，同时降低25% 的薪酬。员工基本上是按小时减扣工资。

一些咨询公司和会计师事务所已经落实政策，限制年轻员工长途出差的次数。

一些公司则限定员工的工作时间，限制员工下班后发送电子邮件。

这些由高级合伙人和CEO 推行的举措引人注目，他们认为，有些经理驱使年轻员工玩儿命工作，以致后者被迫辞职。每个经理和合伙人都希望自己的项目顺利完成，他们不会时时顾及疯狂工作给整个公司带来的成本。

无论成功与否，为控制年轻员工过度工作所做的大量努力说明，公司及员工已经认识到，拼命工作是要付出代价的。

20 世纪90 年代前半期，美国最大的两家会计师事务所察觉了自身存在的严重人事问题。他们在招聘女性层面做得很好，注册会计师有一半是女性。但这些女性很少能成为合伙人。

就像一些业内人士所言，他们一直在流失女性会计师。多数高层领导并不认为可以遏制这种流失。然而，聪明好奇的德勤CEO 迈克尔·库克（Michael Cook）提出了异议，并于1992 年委托一个外部审核小组调查女性离职的原因。

调查发现，女性早在晋升前就已陆续离职。报告称，德勤的文化不断排挤她们。她们接不到利润丰厚的会计业务，不被委以重任，还被斥以不够坚毅，至少被认为没有男同事能吃苦耐劳。

在库克的领导下，德勤的企业文化发生质变。女性新合伙人比例渐有上升。

1997 年，安永CEO 菲尔·拉斯卡维（Phil Laskawy）发现了类似的问题。公司尝试了实行弹性工作制、开展职业辅导、建立女性网络等策略。不久，安永的女性合伙人比例也见长。

不只德勤和安永提高了女性合伙人比例，该行业一些政策不算开明的公司也有同样的提升。目前尚无法评估这种提升有多少是由于德勤特意改变企业文化的策略，或安永的弹性工作安排。

但有其他证据表明，存在更基本的结构性因素阻碍女性攀登事业高峰。这些职业实施的解决方案都不充分。

未来的职业和家庭会是什么样的？

性别不平等的另一面，其实是家庭不平等。

为什么双职工家庭不能平等地分享养育子女的乐趣和责任？

他们也可以这么做，但就相当于了放弃现成的收入——这是一笔相当多的钱。责任对半分的夫妇可能会更幸福，但也会更贫穷。

在“贪婪的工作”结构下，男人成家且晋升，是因为女人放弃了事业，为家付出了更多的时间。但其实双方都被剥夺了应有的一部分。男性被剥夺了更多参与家庭事务的温情，女性则被剥夺了更好地发展自己事业的机会。

那么，怎么办？

首先，每一对夫妇都必须独立做出决定，以实现更多平等。每一对爱人都应该知道，爱情的幸福，取决于夫妻中一方的最低幸福水平。

很久以前，我班上有一个女学生。那时候我对于平等问题的思考远没有现在深刻，我在教室里问学生们想要什么样的未来。我想放在当下，他们都会说希望能在华尔街工作，但在大概是25年前的时候，这位女生说，最重要的是找到一个和你所求一致的伴侣。

第二点是从社会和制度上改变，去帮助夫妻更容易实现第一点。因为很明显，当“贪婪的工作”的报酬丰厚时，夫妻在某种意义上就会被吸引去进行这种劳动分工。最终，女性会从事业中退出来，为家庭贡献更多。

那么，我们如何才能改变市场？

这当然更难，而且涉及到要让灵活办公变得更容易实现的问题。2020年以来的新冠疫情其实也给这个问题带来了一丝希望。在许多方面，灵活办公的成本已经下降了。

任何解决方案都必须涉及到降低所讨论的舒适性、时间灵活性的成本。最简单的方法就是为自己创造一个完美的替代品。

利用技术将信息传递给一个完美的替代品，但要确保不造成失真。工人之间的替代性，是降低长时间和随叫随到工作过高时薪的关键。

如果两名员工彼此能很好甚至完美替代，那么当其中一人不得不休假时，另一人可以无缝接替前者的位置。客户、病患、学生和顾客可以由某一熟练员工移交给另一熟练员工，不会丢失信息，不会改变信任度，也不会产生效率差异。

我们还可以创建有效的替代团队，就像在某些卫生工作中所做的那样，在这些职业中，专业人员的成本已经很高，以至于工作单位也希望有替代的团队。

小儿科就是一个很好的例子。儿科医生已经成立了轮班小组，以确保不需要一直随叫随到。兽医和麻醉师也做过同样的事情。

这是将重要的职业商业化吗？也许吧。但一些薪酬最高、训练有素的专业工作就是这样运作的。

当你做手术时，可能会从几个月前就开始跟你的外科医生沟通，但却只会在手术前7分钟遇到负责维持你生命的麻醉师。（麻醉师是一个与外科医生或医院有合同关系的团体执业，只需根据单场手术需要进行指派。）

通往未来的漫长道路必须包括降低灵活性的成本，可能还必须涉及一些工作的重组。这不是零和游戏。

性别平等不仅仅关乎女性。

男人在工作时随叫随到，女人在家时随叫随到，这对夫妻是不公平的。

当灵活性成本降低时，我们将解决这个问题，实现两性平等和夫妻平等，但这需要男性要求更大的时间灵活性和对工作时间的更多控制。

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